蓝领劳动者群体是中国经济最坚硬的基⽯，也是实现⾼质量发展不可或缺的⼒量。由中国新就业形态研究中⼼推出的《中国蓝领群体就业研究报告2022》，聚焦于蓝领群体就业现状，依托快⼿平台蓝领群体调研问卷及社会调研，通过调研数据与案例展示蓝领群体在求职、务⼯、流动、技能学习、离职倾向等⽅⾯的现状与趋势，以推动蓝领群体充分就业、⾼质量就业。

快速发展的蓝领群体

蓝领劳动者群体指的是第⼆、三产业的产业⼯⼈，是我国就业市场的主要组成部分。2021年，我国第⼆产业就业者达到2.17亿，第三产业达到3.58亿，两产业就业者总数占据我国就业⼈⼝77%。其中，蓝领劳动者群体规模达4亿⼈以上，占⼆、三产业就业⼈⼝的69.4%，在我国7.47亿就业⼈⼝中占⽐超过53%。

蓝领劳动者年龄分布中，50岁以上年龄组占⽐最⾼，达到28%。31-40岁、41-49岁年龄组蓝领劳动者占⽐为分别22%和20%。24岁以下年龄组占⽐为30%。同时，90、00后年轻群体进⼊蓝领⼯作 岗位的意愿不断降低。我国劳动年龄⼈⼝的平均年龄为38.8岁，蓝领劳动者群体的平均年龄更⾼。随着我国劳动年龄群体不断⽼化，蓝领群体的平均年龄将继续增加。

制造业蓝领占⽐为76%，服务业为24%。劳动密集型制造业，始终是蓝领就业⼈⼝中占⽐最⼤的⾏业，对劳动⼒的需求较⼤，制造业蓝领投递简历的数量是服务业的3倍多。

受教育程度为初中学历的蓝领劳动者占比过半，其次为⾼中/职⾼/中专/技校，占比34.7%，⼤专及以上蓝领 占⽐仅为8.8%。蓝领岗位对学历和职业技能的要求相对较低，⼤部分企业以初中学历作为⽤⼯底线，只要蓝领劳动者认识26个英⽂字⺟即可上岗。即使如此，⼀些年龄较⼤的劳动者仍然会因为缺乏这⽅⾯的知识⽽丧失⼯作机会。⼀些学历较低的年轻蓝领劳动者因为缺乏数控机床操作技能⽽⽆法上岗，只能⻓期在简单的组装岗位就业。有⼀定学历年轻⼈的就业观念、就业意愿已经发⽣变化。他们更喜欢时间⾃由、环境⾃由的⼯作，⽽不是进⼊⼯⼚。这被认为是⼀种机械的、重复的、价值含量低的⼯作选择。因此，在蓝领群体中，⾼中及以下⼈群占绝⼤部分。

蓝领现阶段就业矛盾

蓝领⽤⼯岗位需求量季节性波动明显，对蓝领群体的招⼯难主要体现为短期内、临时性招⼯难。制造业企业需要配合品牌商的营销战略，按照品牌商的供应链管理安排进⾏⽣产。为了完成供应商的订单要求，制造业企业将⼀部分岗位招聘⼯作交由劳务中介公司完成，以达到在短期内获取⼤量劳动⼒的效果。这种情况下，各家劳务公司及其招聘渠道会产⽣激励的竞争，在短期内推⾼劳动者⼯资率（⼯价），造成了劳动者供⼩于求、⼯资快速上涨的局⾯。当订单完成后，这部分劳动者⼜会流动到其他⾏业、企业就业。所以对蓝领劳动者就业市场⽽⾔，招⼯难是短期现象。

就业质量的改善是提升蓝领群体⼯作幸福感的有效⽅式。就业质量的维度主要包括⼯资收⼊、⼯作时间、⼯作稳定性、社会保障、⼯作条件等。⼀般⽽⾔，收⼊是就业质量核⼼测度指标。⽬前，蓝领群体依然⾯临着部分公司⼯资发放不及时、待遇差、管理落后等问题。

蓝领劳动者就业意愿分析

蓝领求职群体的主要来源省份，蓝领群体规模较⼤的前⼗个省份北、⼴东、江苏、辽宁、⽢肃、⿊⻰江、吉林、河南、浙江。蓝领求职群体主要来源包括⼈⼝⼤省，如⼭东、河北、河南；蓝领求职群体主要来源包括⼈⼝⼤省，如⼭东、河北、河南；蓝领⽤⼯集中的省份，如江苏、⼴东、浙江；以及⼈⼝流出省份，如东北三省、⽢肃等。蓝领⽤⼯集中的省份如江苏、⼴东、浙江等聚集了⼤批外来务⼯劳动者。他们⽤⼯流动性⾼，在不同⽤⼯主体之间流动，因⽽有较⼤的简历投递量。⼈⼝⼤省和⼈⼝流出省份蓝领劳动者有较⼤的求职需求或离开当地到东部⽤⼯⼤省求职的需求，因⽽简历投递量规模也较⼤。

调研数据显示，蓝领劳动者选择流动就业（跨省/省内跨市）和⾮流动就业（同城）的⽐例相当。五成蓝领劳动者选择同城就业，近五成蓝领劳动者选择流动就业，其中三成左右蓝领劳动者选择跨省就业，两成蓝领劳动者选择省内跨市就业。

从分地区就业情况来看，东、中、⻄部蓝领劳动者在是否选择流动就业上存在差异。户籍地处于东部地区蓝领劳动者63.3%都在同城就业。跨省流动和省内跨市就业⽐例都较低，与2021年东部地区外出农⺠⼯的⽐例较为⼀致 。中部地区和⻄部地区蓝领群体就业流动分布基本相同。跨省就业⽐例是东部地区的⼀倍多，但低于2021年中⻄部地区农⺠⼯跨省流动的⽐例。蓝领劳动者的就业流动在区域上存在差异。东部地区较中⻄部地区发展⽔平⾼、⼆三产业分布集中，因此，东部地区蓝领群体通常会选择在本地或省内跨市近距离就业，⽽中⻄部地区通常选择跨省流动⾄东部地区就业。

农业户籍劳动者和⾮农业户籍劳动者在是否选择流动就业上存在城乡差异。农业户籍的蓝领劳动者选择流动就业的⽐例⾼于⾮农业户籍。68%的⾮农业户籍蓝领劳动者选择同城就业，选择流动就业的⽐例约30%。农业户籍的蓝领劳动者同城就业⽐例约为50%。

进⼀步细分职业和⼈群可以发现，蓝领劳动者在是否选择流动就业上存在群体性差异。选择同城就业蓝领劳动者的职业主要为司机、超市零售、配送仓储、客服、家政保洁和后勤，集中于第三产业。选择跨省就业蓝领劳动者的职业主要为制造业、机修汽修⼯⼈，集中于第⼆产业。⼈群特征主要以男性、⻘年、未婚、未育劳动者为主。从事第三产业职业的劳动者更倾向于选择同城就业。这可能与第⼆产业在分布上呈现出明显的区域聚集性，⽽第三产业没有鲜明的区域特征有关。

简历投递区域分布是蓝领群体就业流动偏好的体现。例如，山东省和河北省的蓝领求职者主要希望在本省和邻近的江苏省和北京市⼯作。⼴东省的蓝领求职者则更倾向于向在本省和邻近的江苏省和浙江省找⼯作。由此可⻅，蓝领求职者就业⽬的地的选择主要倾向于在本省和周边经济发达省份。

调研显示，蓝领群体跨省流动最主要的因素是“⼯作地收⼊⾼”。其他主要驱动因素“工作地就业 机会多”、“工作地发展空间⼤”、“开阔眼界、锻炼自己”等。通过将蓝领劳动者选择跨省流动就业的原因进⼀步归类，得到蓝领劳动者的现实需求类原因和发展需求类原因。现实需求类原因包括“⼯作地收⼊⾼”、“⼯作地⽣活成本低”、“⼯作地⼯作环境好”和“⼯作地教育⽔平⾼， 让孩⼦去更好地学校”。发展需求类原因包括“⼯作地就业机会多”、“⼯作地发展空间⼤”和“为了到其他城市开   阔眼界、锻炼⾃⼰”和“其他”。

从调研来看，“不⽅便照顾家⼈”、“因客观因素⽆法出省”、“喜欢我的家乡、没考虑过出去”是蓝领劳动者不愿跨省就业的主要原因。一方面，随着劳动者对家庭的重视程度越来越⾼，离开家乡跨省就业的意愿逐渐降低；另⼀⽅⾯，宏观形势的变化让外出就业的成本增加，劳动者的就业观念发⽣变化。

蓝领群体求职方式的转变

对蓝领劳动者当前⼯作的求职渠道偏好调研显示，蓝领劳动者的求职渠道较为多元，“熟⼈推荐”和“短视 频/直播平台”是当前蓝领最主要的求职⽅式。其他蓝领劳动者常⽤的求职⽅式还有：“在线招聘网站/App”、“企业直招（如张贴的招聘⼴告）”、“劳务/中介公司代介绍”和“线下招聘会等”求职等。

对比蓝领劳动者当前求职⽅式与⼀年半—两年前求职⽅式的差，发现蓝领劳动者通过“短视频/直播平台”求职比例⼤幅增加，增幅达12.4%。短视频招聘增⻓趋势较好，显示了数字经济对传统⽤⼯模式带来的创新变化。尽管⻓期以来蓝领招聘主要依靠熟⼈和⽼乡之间的信任关系推荐解决找⼯作诉求，但短视频平台招聘业务能通过短视频和直播内容建⽴信任。而“熟⼈推荐”、“企业直招”、“劳务中介代招”、“在线招聘网站/APP⽅式”等求职⽅式占⽐有所下降。

调研数据显示，蓝领劳动者选择短视频/直播平台进⾏求职的主要原因是“招聘信息⽐较多，且容易找到”、 “可以通过评论/互动了解岗位评价”和“招聘信息是最新的，时效性⾼”。短视频/直播招聘模式可以将更多、更具时效性的招聘信息以更加真实、⽣动的⽅式展现给求职者，可以帮助求职者在与招聘主播互动中了解岗位的真实评价，提⾼了供需匹配的精准度。除此之外，短视频/直播平台招聘操作简单、氛围轻松等特点也是蓝领求职者选择该模式的原因。

蓝领劳动者在寻找⼯作时会考虑多种因素，普遍最看重的仍是⼯作收⼊。蓝领劳动者肩负着养家的⽣活压⼒，因⽽有接近60%的蓝领劳动者在求职时会着重考虑收⼊因素。除收⼊外，蓝领群体也看重就业质量的其他维度指标，如⼯作稳定性、⼯作时间也是影响较⼤的因素，之后依次是福利待遇、⼯作和⾃身能⼒的适配性（⾃⼰的技能适合这份⼯作）、⼯作安全性、离家远近等。

蓝领劳动者为何会提桶跑路

在蓝领就业市场，劳务中介企业以推荐给⽤⼯企业⼈数计算报酬。⽤⼯企业为增加⽤⼯稳定性，⼀般将⽀付给员⼯的报酬分为两部分，⽉度⼯作完成后可获得的⼯资性收⼊和任职满⼀定周期可获得的返费。当劳动⼒市场上供⼤于求时，蓝领劳动者离职率相对较低，保持在10%左右。此时，蓝领从业者若选择离职则经济成本较⼤，主要包括本份⼯作的收⼊、返费和下⼀份⼯作的不确定性，⽽经济收益⼏乎为零。当劳动⼒市场上供⼩于求时，蓝领劳动者离职率较⾼，7天流失率可达30%，30天流失率可达50%。离职的经济成本主要为本份⼯作的收⼊和返费，经济收益则是离职后转换⼯作可能获得更⾼的⼯资以及返费。在这⼀决策过程中，劳务中介也发挥了⼀定作⽤，由于其悉知市场中⼯价的动态变化，会将更⾼⼯价的职位信息推送给劳动者，增加了蓝领的就业⽐较。

蓝领劳动者的就业质量

调研数据显示，蓝领劳动者整体平均⽉均⼯资收⼊为6078元，六成蓝领劳动者⽉平均⼯资收⼊集中位于5000-8000元之间。

5000元以下⽐例为9.1%，万元以上⽐例为15.2%。进⼀步细分职业看，“司机”、“配送仓储”、“建筑装修”从业者的平均⽉均⼯资收⼊较⾼，依次为8263元、7960元和7552元。第三产业中典型职业的蓝领劳动者⽉均⼯资收⼊⽔平相⽐于第⼆产业蓝领劳动者较⾼。“建筑装修”、“机修汽修”、“制造业⼯⼈”等传统蓝领职位的蓝领劳动者⽉均⼯资收⼊⽔平⾼于整体⽉均⼯资收⼊⽔平，第⼆产业中传统蓝领劳动者的收⼊较为可观。

“餐饮”、“休闲娱乐”等服务业蓝领劳动者就职“2年及以上”的⽐例显著低于整体和制造业⼯⼈；另外，“餐饮”、“休闲娱乐”、“客服”和“后勤”等⾏业劳动者就职“1-3个⽉（含1个⽉整）”的⽐例显著⾼于整体和制造业⼯人。由此可见，制造业蓝领劳动者在当前企业就职时间相⽐于第三产业蓝领劳动者较⻓。这⼀结果可能也与服务业受疫情冲击更为严重有关。在实践中，⽤⼯企业留⼈⽐招⼈困难更⼤。⽤⼯企业可以给予蓝领劳动者稳定就业的岗位。但劳动者还是会被⾼⼯价的岗位所吸引，希望在不同企业中流动以不断获得⾼⼯价。此外，蓝领就业市场中⽇渐⻛⾏的周薪制和⽇结制，也给⽤⼯企业留⼈带来了困难。

在培训内容⽅⾯，由于蓝领群体所从事的⼯作岗位实操性较强，因此培训形式主要以“在岗位实践/实习”为主，占⽐超五成。近三分之⼀的蓝领群体也通过“项⽬实践”来掌握操作。穿插着“岗位相关知识/理论/技巧”的培训可以帮助员⼯将理论和实践结合起来。

基础性蓝领岗位培训内容主要涉及实际操作和注意事项，培训时⻓⼀般为2-7天。此外，“技能竞赛”和“内部师徒教学/课堂培训”也是企业的两种培训⽅式，能够帮助蓝领劳动者更好地掌握技能。但由于基础性蓝领岗位技能相对简单，“外部机构/学校与企业的联合培训”⽅式应⽤相对较少。

直播招聘成为蓝领求职新模式

伴随着数字经济的快速发展，蓝领招聘的数字化转型已是⼤势所趋。在⽤户与主播的真实互动下，短视频平台招聘这⼀新型蓝领招聘模式改善了传统招聘模式“低效、低频、低匹配”的问题。从“⾯对⾯”到“屏对屏”，短视频平台为供需双⽅提供了线上转化的渠道，⼤⼤降低了招聘环节中的交易成本，有利于解决传统蓝领招聘中的痛点。与过去较为常⽤的招聘⽹站和招聘软件相⽐，直播招聘的使⽤⻔槛较低，对蓝领群体较为友好。并且相较于使⽤图⽚和⽂字进⾏企业和岗位信息的描述，视频的可视化和可读性更强，包含的信息量更⼤，因此相对于传统招聘渠道和其他线上招聘渠道具有技术上的优势。直播招聘模式的快速成长， 加速了平台直播⽣态产业化的发展。预计到2025年，短视频平台招聘线上渗透率可达30％，线上蓝领招聘市场 规模届时有望达到千亿元规模。

数字化背景下，直播招聘模式提⾼蓝领线上转化率的同时，也在推动⽤⼯主体和劳务中介的⼈⼒资源管理数字化转型。由于平台的参与，从⽤⼈单位到求职者的中间环节减少。数字化转型也持续为⼈⼒资源管理赋能，为⽀撑招聘主体业务敏捷性提供数字化⼿段。中间端可以利⽤数字化系统完成重复、琐碎的事务，简化业务流程、提⾼服务和管理效率，推动企业转型升级来应对业务的复杂与多变。同时，数字化转型让企业不仅能够拥有结果性数据，还可以拥有全流程过程数据，实现企业对数据更加丰富的洞察。

总结与展望

蓝领群体的发展质量关系到制造业和服务业的转型升级。我国制造业和服务业的转型升级需要更多⾼素质的蓝领群体不断加⼊，以提升制造业和服务业的劳动⽣产率和服务⽔平。不断提升蓝领职业技能⽔平，促使普通蓝领向技能型蓝领升级，是推动制造业和服务业转型升级的⼈才保障。

蓝领群体的发展质量也关系到全社会的发展和稳定。蓝领群体规模庞⼤、⼈数众多，是社会⽣产和服务的中坚⼒量。不断提升蓝领群体就业质量和发展质量，完善蓝领群体劳动权益保障，增强蓝领群体在就业中的幸福感和获得感，既有利于实现社会公平，也有助于释放消费需求，提⾼社会发展质量。

为了促进蓝领群体就业，推动产业转型升级，需要推动劳务中介、蓝领招聘等⾏业或领域的数字化转型，利⽤数字技术促进信息流通，让更多⻘年⼈愿意进⼊蓝领岗位。

招聘是劳动者进⼊企业的⼊⼝，是劳动者和岗位匹配的开始。招聘环节成本下降和便利化会推动整个⽤⼯体系成本下降。招聘环节⼈岗匹配成功率提⾼，增加了劳动者获得稳定就业的机会，也降低了企业⼈员频繁流动的成本。

直播招聘作为数字经济的⼀种新载体，发展为涵盖内容消费、知识传播、⼈员招聘等复合功能为⼀体的综合平台。本报告研究表明，直播招聘的新型模式，在蓝领群体中的应⽤优势显现，展现出快、准、真的新特性。围绕直播招聘模式，蓝领群体、招⼯企业、劳务中介企业、MCN机构等市场参与主体正在形成新的⽣态体系。各个主体之间分⼯合作，提升了招聘活动的效率，降低了招聘过程中的交易成本。

短视频平台招聘也推动蓝领⼈⼒资源管理数字化转型。招聘主体在⾯对劳动者端⼤规模信息处理和管理问题时，需要使⽤数字化⼿段处理信息。⼀部分传统劳务中介企业也正在积极探索短视频招聘模式或建⽴团队向此⽅向转型。可以预⻅，直播招聘模式未来将成为蓝领招聘领域的重要⼯具和⾏业发展⽅向。

报告内容来源：中国新就业形态研究中心